16 junio 2009

Management Autoritario versus Management Participativo

Pasmado me he quedado al enterarme que hay una empresa en Japón, Canon Electronics (filial de Canon Inc.), que decidió eliminar las sillas de su factoría y de su oficina principal, forzando así a sus empleados a trabajar de pie.

En la foto se puede apreciar a algunos empleados de Canon Electonics uniformados y trabajando de pie

Su presidente, Hisashi Sakamaki, ya había escrito antes un libro que lleva por título “A company will do well if you get rid of the chairs and computers” (algo así como “Eliminar sillas y ordenadores mejorará tu negocio”).

Al parecer Sakamaki no pudo deshacerse de los ordenadores de su empresa (al fin y al cabo el ordenador es una herramienta esencial en toda empresa electrónica como la suya), pero si pudo eliminar las sillas de sus oficinas en Japón. Y no contento con ello, puso alarmas por los pasillos de la empresa que avisan cuando los empleados no caminan lo suficientemente rápido. Increible pero cierto.

La señal azul que se ve en la foto indica que al circular por esa área se debe caminar a por lo menos 5 metros cada 3.6 segundos

Sakamaki argumenta que trabajar de pie y andando rápido incrementa la productividad, toda vez que mantiene a los empleados más activos y concentrados, facilita la comunicación entre ellos, y reduce el tiempo necesario para resolver asuntos en reuniones, al tiempo que ahorra espacio y costes al no tener que gastar en sillas.

Francamente, puedo aceptar que una empresa fomente que sus empleados esten menos tiempo sentados y que incluso hagan sus reuniones de pie, porque en efecto en pie las reuniones pueden hacerse más rápidas. Ahora bien, resulta de lo más patético obligar a tus empleados a trabajar todo el día de pie y aún por encima exigirles una velocidad mínima para caminar por los pasillos.

Con todo, me parece de lo más contraproducente poner énfasis en el control continuo de los empleados, en la supervisión estrecha de trabajadores atados de pies y manos por una disciplina que les obliga a realizar tareas a desgana.

Este tipo de modelo empresarial –impositivo y carcamal–, que reprime la libertad de sus empleados, ahoga su imaginación y frena su iniciativa, es a todas luces garantía de fracaso para la compañía que lo lleva a cabo. La presión no es buena. Y menos aún intentar “robotizar” a las personas, hacerlas trabajar como máquinas.

Por contra, soy de los que opinan que un ambiente de trabajo libre es el mejor elemento de motivación para el trabajador, además de fomentar su creatividad. Está claro que un trabajador a la larga rinde mucho más si está contento y se siente partícipe y responsable de lo que hace. Si, creo que las compañías más exitosas serán aquellas que concedan libertad a sus empleados, que les inspiren para dar lo mejor de sí cada día, que sepan sacar lo mejor de ellos, con pasión y creatividad. La libertad de innovar es complementaria, y no sustitutiva, de la eficacia operacional.

A este tipo de gestión empresarial antiautoritario ya se le conoce hoy como management participativo o democracia corporativa. Un innovador modelo empresarial que sin embargo ya hace tiempo que viene aplicándose en empresas exitosas como Google, Semco (compañía brasileña líder de mercado en el área de equipamiento industrial y soluciones para la gestión de documentos y correo), Gore (empresa textil), o Whole Foods (compañía de alimentación).

Grosso modo, el management participativo que practican estas empresas consiste en dar libertad a los trabajadores, en fomentar su sentido de la responsabilidad, en la autogestión de los empleados. Por ejemplo:

  • En estas empresas apenas hay organigramas, ni jefes (o con muchos menos).
  • Los empleados pueden decidir su horario (no sólo cuando trabajan, sino también cuanto).
  • Los empleados pueden dedicar un día a la semana a trabajar en lo que quieran, a fin de fomentar la innovación dentro de la empresa.
  • Los empleados son responsables de los resultados de su departamento y tienen poder de decisión sobre las variables decisivas que influyen en los resultados (por ejemplo, los empleados de primera línea pueden fijar los precios de ciertos productos y servicios de la empresa, y grupos pequeños de 5 empleados pueden incluso contratar y despedir).
  • Los empleados (incluidos los directivos) son valorados por sus compañeros de trabajo (hay total transparencia de información, pues por ejemplo los salarios de todos los empleados están a la vista), y esas valoraciones determinarán sus bonificaciones (así, en Whole Foods ningún directivo puede ganar más de 9 veces la media de salario, cuando en el Fortune 500 nos encontramos con ratios de 400 veces).

Yo lo tengo claro: me encantaría trabajar en una empresa de management participativo; del mismo modo que no me haría ninguna gracia tener que hacerlo en una empresa de management autoritario tipo Canon Electronics.


Antonella Broglia explicando el management participativo de Whole Foods, Gore y Google


El management participativo de Google


La democracia corporativa de Semco

3 comentarios :

Anónimo dijo...

Hola Alberto…

Creo que existe la creencia generalizada de que cuanto más definido está tu entorno laboral, mejor. Funciones perfectamente definidas y acotadas, procedimientos claros, todo escrito y documentado…es decir, la burocracia al poder (creo que los franceses saben bastante de eso).

Mejor… ¿Para quién? El que no puedas pisar las líneas del campo que te rodea hace tu día a día monótono y agotador a la larga, y dudo que esta situación sea beneficiosa para cualquier empresa o trabajador.

Estoy completamente de acuerdo contigo en que flexibilizar la dirección es algo motivador para el trabajador y beneficioso para la empresa (felicidad con tu puesto y autogestión de las responsabilidades se traducen en mayor implicación con la empresa y consecución de objetivos). Empresas como Igalia o MS Visual lo aplican con excelentes resultados.

Los directivos “clásicos” suelen creer que contribuyen mejor a la empresa aumentando el control sobre el trabajo de sus empleados. Yo particularmente creo que es una perdida de tiempo. Definiendo claramente los objetivos y la estrategia de la empresa a todos sus miembros…nadie sabría más de lo bien o mal realizado que está tu trabajo y de cómo mejorarlo que tú mismo.

Santi Sío

Anónimo dijo...

Autoritario? Participativo? Personalmente me inclino por el participativo, sin duda. El problema de la empresa española en general(habrá excepciones)es que carece de estrategia alguna en materia de management y se rige por el viejo esquema: patron-subordinado, sin tener en cuenta que la eficiencia, la productividad y los buenos resultados dependen directamente de la implicación-satisfacción de los trabajadores

Alberto Dotras dijo...

En efecto, Santi, el control y la burocracia han sido el sustento del modelo de management del siglo XX.

Pero el entorno actual al que se enfrenta la empresa del siglo XXI es más volátil que nunca, y por lo tanto hoy la base del éxito empresarial está más en la versatilidad y la creatividad.

Y como quiera que las empresas tienen que reinventarse a un ritmo cada vez más rápido, más que nunca necesitan que sus empleados innoven todos los días, hasta el punto que ahora empiezan a ser las empresas las que deben adaptarse a sus empleados, y no al revés.

 
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