18 noviembre 2009

ROWE: el trabajo no debe medirse por el tiempo de dedicación, sino por los resultados

Son las 9 de la mañana. Juan acaba de levantarse y de repente pisa un charco de agua en el suelo de su cocina. "¡Oh no: una fuga de agua!" exclama horrorizado. Acto seguido corta la llave de paso y al momento llama a una empresa de fontanería para que le arregle la avería.

A la hora le llega a casa un fontanero que, tras trabajar durante media mañana, no consigue arreglar la avería; no obtiene resultados. Juan sigue sin tener agua para poder fregar o lavarse.

Juan decide entonces informarse en la Red y se entera por las recomendaciones de otros usuarios que en su ciudad hay una empresa de fontanería muy competente con este tipo de averías.

Llama a esta empresa y al poco le llega un fontanero que observa con calma la zona afectada, examina detenidamente la instalación de los tubos, abre su caja de herramientas, saca un pequeño martillo, da un sutil golpe en una válvula que estaba un poco suelta y vuelve a guardar el martillo en la caja. Abre la llave de paso... et voilà!: en menos de un minuto de trabajo todo vuelve a funcionar con normalidad. Juan vuelve a tener agua fría y caliente, sin fugas ni goteras ni nada que se le parezca.

A la semana siguiente le llegan las facturas de las dos empresas de fontanería:
  • Por media mañana de trabajo, la primera empresa le cobra 70€ por su “servicio”: 50€ por el tiempo de dedicación (tasado por minutos) y 20€ por el desplazamiento. “Menudo clavo”, se dice Juan: “70 euracos por no haberme solucionado el problema y además tenerme más de media mañana de obras en casa”.
  • La segunda empresa, por su parte, le cobra 100€ por el servicio. En un primer momento Juan se pregunta: “¿Cómo es que me cobra 100€ por menos de un minuto de trabajo y un solo golpe de martillo?”. Pero entonces se detiene a leer el resto de la factura y comprueba el desglose del importe:
Por dar un golpe con el martillo: 1€; por saber dónde golpear: 99€

"Pues claro", se dice Juan, "¿Qué me importa a mí el insignificante tiempo y esfuerzo que le ha dedicado el fontanero a la avería, si lo cierto es que supo solucionarme el problema? ¿Qué más me da a mí si necesitó 5 horas o 50 segundos para realizar su tarea? Incluso es mejor que haya tardado tan poco, pues así no tuve que estar pendiente de él toda la mañana. Además, yo no le pago por su tiempo, le pago por un servicio: arreglar la avería".

Fue en ese momento cuando Juan, que es emprendedor y posee una microempresa con 8 empleados, empieza a preguntarse: "¿Y por qué no traslado yo a mi propia empresa este concepto de trabajo orientado exclusivamente por los resultados? ¿Por qué yo, como jefe, sigo empeñado en que mis empleados estén sujetos a una jornada laboral (8 horas diarias), en lugar de poner el énfasis en su rendimiento? ¿Por qué sigo evaluando el desempeño por las horas que un empleado pasa sentado junto a su escritorio, en lugar de por el valor añadido que este empleado aporte a mi negocio? ¿Qué me importa a mí el tiempo que el empleado esté en la oficina, si a la postre realiza sus funciones, cumple sus objetivos y contribuye a los resultados de mi empresa? Al fin y al cabo, tal y como me ha ilustrado el caso del fontanero, el trabajo no debe medirse por el reloj, sino por los resultados".

Juan ya sabía que no es mejor profesional el empleado que más horas pasa en la oficina, sino el que más aporta al negocio (una cosa es trabajar y otra distinta producir). Pero es ahora cuando ve claro el absurdo de pagar a sus empleados más en función de la jornada laboral que por la calidad de su trabajo. Es ahora cuando se percata del desatino que es pagar a sus empleados por horas (a más horas trabajadas, más horas pagadas), cuando sería mucho más competente y meritocrático que a mejores resultados logrados, más dinero, sin importar cuánto se tarda en hacerlo.

Es ahora cuando Juan por fin cae en la cuenta de que es totalmente errónea la manera que tienen las empresas de estimar el desempeño de los empleados. "Es un error valorar el trabajo como una medida de tiempo, y no de resultados" se dice. Y sentencia: "El tiempo es una medida equivocada del trabajo; lo que importa son los resultados".

Juan empieza a cuestionarse muchas cosas: "¿Qué sentido tiene que las empresas sigan poniendo el énfasis en el control de sus empleados para que cumplan puntualmente con una jornada laboral? ¿Qué pasaría si una empresa, en lugar de hacer hincapié en la asistencia del empleado a la oficina, se centrase exclusivamente en su rendimiento? ¿Podemos concebir un nuevo modelo de trabajo de empresa más efectivo, en el que sea el propio trabajo del empleado (los resultados), y no las horas trabajadas, lo que realmente se valore?"

La respuesta a esta última pregunta de Juan es un SÍ rotundo. De hecho, ya existe un nuevo modelo de gestión del trabajo orientado exclusivamente por los resultados, y se llama ROWE (por sus siglas en inglés Results-Only Work Enviroment). El ROWE ha sido creado por dos consultoras estadounidenses (aquí el libro sobre el ROWE) e implementado con éxito en una docena de empresas punteras de Estados Unidos (entre ellas la todopoderosa Best Buy, empresa especializada en venta de productos electrónicos).

En un ROWE los empleados no tienen horarios. Se presentan cuando quieren. No tienen que estar en la oficina a cierta hora, o en absoluto. Solamente tienen que cumplir con su trabajo. Cómo lo hagan, cuándo lo hagan, dónde lo hagan, depende totalmente de ellos. Esto es, en un ROWE la persona es libre de hacer lo que quiera, cuando quiera, siempre y cuándo la tarea se lleve a cabo.

Así pues, a los empleados no se les controla ni se les supervisa en un entorno de Trabajo Orientado Exclusivamente por los Resultados. Y es que aquí son los propios empleados quienes autogestionan su trabajo (no sólo cuando trabajan, sino también cuanto). En resumidas cuentas, el ROWE da al empleado el control sobre cómo responder a las demandas de su trabajo. O dicho de otra manera, en un ROWE la persona es dueña no sólo de su tiempo, sino también de su espacio, porque hoy en día, en la era del conocimiento conceptual, hay muchas tareas que el empleado puede hacer desde su casa con un móvil, un ordenador personal y conexión a Internet (e-mails, intranet, cloud computing, redes sociales, twitter,...). Y es que el trabajo no es un lugar adonde uno va; es algo que uno hace.

¿Y sabéis qué? Pues que el ROWE no es una utopía, porque ya lo están aplicando empresas que han descubierto que se produce más trabajando en un entorno ROWE que en un entorno de trabajo tradicional. Casi en general, la productividad se incrementa, el compromiso del trabajador se incrementa, la satisfacción del trabajador se incrementa, la rotación de personal disminuye.

El ROWE está demostrando que los empleados son ahora más diestros con su trabajo que antes. Ahora se anticipan a los problemas, dan lo mejor de sí mismos. Y es que si al empleado se le da el control de su tiempo, el control de su propio trabajo, y si se le da metas y expectativas claras de lo que es necesario hacer, entonces no hace falta asignarle horarios, porque se va a comprometer de buen grado (los empleados comprometidos son más productivos, más innovadores y más responsables), y porque nadie mejor que él mismo para saber cómo y cuándo ha de realizar su trabajo; nadie mejor que él para saber cómo hacer el mejor uso de su tiempo de trabajo.

La autonomía inherente al ROWE está demostrando que el empleado es en verdad una persona adulta y responsable, y que por lo tanto no necesita control y supervisión (como si fuese un niño inmaduro), sino libertad y confianza para responder a las expectativas depositadas en él. Y es que cuando uno trata a las personas como adultos, ellas responden como tales, con compromiso. La enseñanza del ROWE es clara: démosle a las personas más libertad y responderán con más dedicación y responsabilidad, no con menos.

Y lo mejor de todo es que en estas condiciones el empleado no siente que el trabajo le está robando su tiempo, puesto que dispone del control de su tiempo, es dueño de su vida para organizarse, para hacer su contribución al trabajo en el mejor momento, cuando mejor se sienta para realizarlo o cuando más le convenga, y dado que llevará a cabo su tarea con responsabilidad, podrá disfrutar de la vida personal… y de su trabajo.

Esta forma efectiva y libre de trabajar sí que es conciliación entre la vida laboral y la vida familiar, y lo demás son cuentos.







6 comentarios :

Anónimo dijo...

Yo tambien veo claro que lo que importa es que hagas una tarea o no la hagas, no cuanto tiempo pases intentando hacerla.

Sin embargo, hay un pero. El mundo se esta automatizando. Puede darse el caso de que un trabajador, sobre todo en el sector servicios, acabe automatizando la mayor parte de su trabajo.

Si el y el resto de sus compañeros automatizan el 90% de su trabajo y su empresa se entera... me temo que se corre el riesgo de que la empresa se vea tentada a despedir al 90% de sus trabajadores.

Alberto Dotras dijo...

Dificilmente, pues estamos adentrándonos en una economía de la creatividad, en la que la creación de valor ya no viene tanto por lo duro que trabajen los empleados sino por su creatividad. Y la creatividad no es algo que pueda automatizarse.

Anónimo dijo...

En algunos departamentos el trabajo consiste en procesar una informacion de entrada de manera que, aplicandole ciertas transformaciones, se convierta en una cierta informacion de salida.

Una vez que tenemos los datos de entrada en formato electronico y sin errores y las reglas que deben aplicarse para procesarlos no son ambiguas, la transformacion puede automatizarse al 100%... siempre que las aplicaciones sean programables y puedan interconectarse unas con otras.

En esos sitios se puede ser muy creativo... implementando la automatizacion de los procesos de trabajo. Luego... si te descuidas... simplemente sobras.

En las fabricas tambien va a sobrar gente,

http://www.youtube.com/watch?v=7iqHSlgpapY

Y en los supermercados al pagar cuando se implante la tecnologia RFID de forma masiva. Seguramente tambien el transporte y la reposicion de artiuclos se automatizara a medio plazo gracias a esa tecnologia.

Como decia en el comentario anterior, tengo la sensacion de que el mundo se esta automatizando y el trabajo esta desapareciendo.

Alberto Dotras dijo...

Te recomiendo "Una nueva mente" de Dan Pink. Según Pink (idea que yo comparto), la automatización se está apropiando de cada vez más trabajos de tipo lógico. La necesidad de trabajadores manuales-instrumentales disminuirá progresivamente. La informática asumirá aquellas funciones analíticas en las cuales tienen una ventaja competitiva y comparativa sobre las personas. El software puede hacer este tipo de trabajo secuencial más rápido que los humanos, y además a coste casi cero.

Así que lo que más importa hoy, lo que realmente marca la diferencia competitiva, son las habilidades creativas. Es decir, el trabajador que necesitarán nuestras sociedades en el siglo XXI es el de trabajadores creativos, emprendedores, científicos, investigadores, líderes, pensadores, artistas,...

El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso (disruptivo), y en este entorno cambiante y de alta movilidad tecnológica, el valor de una compañía dependerá cada vez más de la creatividad e iniciativa de sus empleados a la hora de solucionar los problemas que van surgiendo.

Nos encaminamos hacia un mundo conceptual, hacia una economía creativa en la que la creación de valor ya no viene tanto por lo duro que trabajen los empleados sino por su imaginación, creatividad y pasión; capacidades diferenciales que no pueden ser sustituidas por máquinas.

Y en un mundo en el que la prosperidad depende de la creatividad, entonces la autogestión y el entusiasmo del empleado funciona mucho mejor. Éstas son las capacidades diferenciales, y no la obediencia ni la alineación.

Hoy no tenemos porqué seguir rigiéndonos por las reglas de la era industrial, las reglas de la planta de montaje y el servicio de mecanografía, las reglas del viejo esquema de los horarios, el control y la supervisión del trabajador.

El reto es crear organizaciones más libres, más humanas, basadas en la confianza y el compromiso responsable de buen grado

Ricardo dijo...

Estoy de acuerdo con lo que dice en el artículo, también con la teoría de Pink.
La realidad es que el trabajo debe medirse por resultados, eso es indudable a estas alturas, de otro modo es imposible competir.
Lo más importante para conseguir esto y es algo que no se menciona en el artículo es que la dirección y los directores de area sean personas capaces de definir OCM ( Objetivos concretos y medibles) para cada persona de la organización y después poder controlar esos objetivos en el periodo de tiempo establecido ( 1 mes normalmente). Esta es la única forma de conseguirlo, si no hay meta no hay carrera y si no hay alguien en la meta para controlar tu entrada no hay motivación para llegar.

Alberto Dotras dijo...

Por supuesto Ricardo: es esencial que el empleado tenga unas metas y expectativas claras de lo que es necesario hacer.

Pero la cuestión no es que el empleado se limite a obedecer órdenes y cumplir con unos objetivos concretos, sino que el empleado pueda dar lo mejor de sí mismo, que tenga iniciativa, que pueda tomar decisiones desde la propia auto-gestión del trabajo, que innove todos los días y no solamente realice su trabajo. Al fin y al cabo son los empleados en primera línea quienes mejor pueden conocer los problemas para eliminarlos y cambiar hacia algo mejor.

Vivimos en un mundo volátil y altamente cambiante que fuerza a las empresas a reinventarse a un ritmo cada vez más rápido. Y la adaptabilidad a estos cambios –esencial para que la ventaja competitiva sea sostenible– depende cada vez menos de la planificación y el control tan propio de las burocracias, y cada vez más de la creatividad y la pasión de las personas.

Un saludo

 
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