26 agosto 2009

El dinero es (casi) un estorbo

En esta genial conferencia sobre la motivación, Dan Pink (escritor especialista en nuevas tendencias empresariales) proclama con maestría que las personas rinden mejor gracias a la pasión que al dinero.

Pink (autor de best sellers como Una Nueva Mente o Johnny Bunko) comienza su charla diciendo que las empresas de hoy se están equivocando en la manera de motivar a sus empleados, al hacer caso omiso de lo que sobre este particular nos dicen las ciencias sociales. "Hay un desajuste entre lo que sabe la ciencia y lo que hacen las empresas", dice Pink.

Y lo que las ciencias sociales demuestran (con hechos probados por numerosas investigaciones sobre el comportamiento humano) es que las recompensas monetarias pueden concentrar la atención de la persona hacia un resultado concreto, pero a la postre le conducen hacia un camino lineal definido, de tal manera que estrecha su campo de visión y, por lo tanto, reduce su capacidad para resolver problemas abiertos y abstractos.

Cierto es que los incentivos monetarios funcionan bien ante las tareas mecánicas que conllevan objetivos específicos. Sin embargo, los estudiosos del comportamiento nos dicen que es contraproducente ofrecer estímulos monetarios ante tareas que requieren de creatividad o innovación, porque al parecer distrae a la mente de su habilidad para pensar libremente con creatividad.

Dicho de otro modo, aquellos que ante un dilema creativo trabajan por el placer de hacer las cosas bien, resuelven el problema de una manera más eficiente, flexible e imaginativa que aquellos que andan detrás de una recompensa en forma de dinero. Parece ser que trabajar pensando en el dinero puede tener un efecto perverso sobre el rendimiento.

Y como quiera que avanzamos hacia un mundo conceptual en el que la creación de valor requiere cada vez más de imaginación, creatividad y pasión, Pink se atreve a sostener que el dinero no debería seguir siendo la principal fuente de motivación de los empleados. Según él, la fe absoluta en la eficacia de las gratificaciones económicas es una reliquia de la era industrial que ya no nos sirve como modelo de motivación empresarial en el siglo XXI.

No confundamos: Pink no propone eliminar la retribución del empleado (la transferencia de final de mes sigue siendo esencial para sobrevivir y pagar la hipoteca). Más bien lo que viene a decir es que en un mundo donde la versatilidad y la creatividad son la base del éxito empresarial, la recompensa monetaria no producirá un rendimiento superior e incluso podría provocar un efecto contrario al deseado. En otras palabras, que ya no funciona el modelo de motivación convencional del palo y la zanahoria: ni el palo endereza, ni la zanahoria motiva como cabría esperar.

Afirma Pink que las empresas de hoy obtendrán mejores resultados de sus empleados por medio de un modelo de motivación más intrínseco que se base en la cultura del compromiso voluntario, en el gusto por el trabajo bien hecho. De hecho, el compromiso de buen grado es mucho más valioso para una organización que la obediencia resignada, y parece claro que las personas rendimos mejor (somos más creativas) gracias a la pasión que al dinero (como dijo el novelista inglés E.M. Forster: "Una persona con pasión es mejor que cuarenta simplemente interesadas").

En efecto, a las personas no les gusta ser un simple factor de producción al que le pagan por hacer lo que se le asigna y punto. Si en cambio les gusta sentirse queridos y valorados, formar parte de algo que valga la pena, ser comprometidos y participativos con una organización o comunidad con la que comparten unos mismos valores. De ello habla Pink, cuando menciona como el voluntariado colaborativo y altruista de la Wikipedia se ha devorado a la Enciclopedia Encarta creada por una élite bien remunerada.

Con todo, no nos equivoquemos: todo esto no es un alegato anárquico contra el capitalismo, sino más bien una relativización del poder del dinero. Yo mismo soy un buen ejemplo. Hace tiempo renuncié a un empleo bien remunerado porque no me gustaba lo que hacía (era broker de seguros). Buscaba un trabajo que me llenase. Y aunque hoy gano poco dinero con mi actual empleo (me gustaría ganar más, y creo que me lo merezco), lo cierto es que trabajo en lo que yo quiero (soy consultor de formación).

El caso es que lo que de verdad motiva es el orgullo por las cosas bien hechas. Y puestos a trabajar, la gente prefiere hacer aquello que siente que ha elegido libremente que aquello que sienten que se le obliga a hacer. En cierto modo, es preferible que los empleados se comprometan con las cosas en lugar de tener que asignar tareas. Como muy bien dice Gary Hamel en su excepcional obra El Futuro del Management: "Conseguir lo mejor de cada persona no significa controlarles más, y casi siempre significa dirigirles menos. Implica dar menos órdenes, preocuparse menos por el alineamiento e invertir menos tiempo supervisando a los demás".

En torno a este cambio de paradigma del management, Pink comenta el revolucionario ejemplo de Google, que más que asignar tareas cree en el compromiso del propio empleado, en su responsabilidad. Así, Google ofrece a todos sus empleados una buena dosis de autonomía, hasta el punto que cada empleado es libre para dedicar el 20% de su tiempo de trabajo a su pasión personal, su proyecto favorito, siempre y cuando cumpla con sus compromisos principales. Al fin y al cabo es una estrategia inteligente, toda vez que buena parte de las grandes innovaciones empresariales han comenzado como proyectos de tiempo libre.


Gracias a Ajmme Kajros por haber traducido al castellano esta charla de Dan Pink

2 comentarios :

manuela dijo...

Me gusta el planteamiento y estoy totalmente de acuerdo con él. En mi caso, al igual que en el tuyo, la creatividad y la pasión por mi trabajo no son consecuencia de un buen salario. Es más, me ocurre una cosa muy curiosa: cuando mi jefa está de vacaciones y no me llama cada dos por tres para pedirme tal o cual cosa, mi producción es más creativa, trabajo mucho mejor y con mejores resultados para mi empresa. ¿Cómo hacer entender esto a los responsables de las empresas? Se me ocurren dos formas: seguir tu vlog, atender los sabios consejos de Dan Pin y, cómo no, leer "El futuro del management" o resignarnos a esperar un relevo generacional de directivos mejor formados y menos condicionados por el reparto de "bonus".

Alberto Dotras dijo...

gracias manuela
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